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Alerta al Personal de Recursos Humanos
Marta Ángelis Rivera, PhD

Parece haber consenso en que el problema de salud mental en Puerto Rico va en ascenso a una velocidad casi imposible de detener. Es lamentable ver cómo el trabajo tiene tanto impacto en la salud mental de los trabajadores, y más triste aún observar cómo el patrono y los estilos de dirección atentan contra la estabilidad emocional de los seres que laboran. Hoy día más y más personas se gradúan en las ramas administrativas de los recursos humanos, lo cual no parece reflejarse en algunos centros de trabajo ni en el resultado de las metas organizacionales.

Por muchos años he mantenido contacto, tanto con trabajadores como con altos ejecutivos de distintos tipos de empresa. Por mi interés en conocer los males que aquejan a los trabajadores, por lo general se me ocurre preguntarles cómo se sienten en el trabajo.  La respuesta abrumadora. "no estoy contento/a con mi trabajo."

Así, vale la pena reflexionar, a través de este ensayo, sobre los principios de motivación y satisfacción en el empleo.  Estos son dos de los conceptos más discutidos en la psicología orientada a las organizaciones.

La motivación es la energía que hace que te levantes a trabajar, y una vez estás en tu área de trabajo, es la energía que te mueve a realizar tus tareas. Esto significa que debemos pensar sobre qué cosas necesitan nuestros empleados para moverse y trabajar para llenar sus necesidades y las de la empresa.

En conversaciones con gerentes y ejecutivos me he podido percartar de su idea de que remunerar a los empleados con altos salarios es suficiente para generar dicha energía. Sin embargo, los altos salarios podrían solamente lograr satisfacción en las personas pero no necesariamente generan en éstas la fuerza necesaria para lograr las metas establecidas. De acuerdo a los teóricos los factores externos como: salario, beneficios marginales, horario, promoción, entre otros, están mayormente asociados a la satisfacción, más no a generar la energía que se necesita para seguir adelante (motivación).

En otras palabras, frases como "me siento bien con el salario que genero" o "me gusta el horario que me ha establecido la empresa", son signos de satisfacción. Es por eso que, mediante las entrevistas con empleados escucho decir: "estoy muy satisfecho/a con lo que gano, el horario me encanta y tengo muchísimos beneficios, pero el trabajo que hago no es retante." Otros/as comentan. "lo único que no me gusta es el cómo me tratan" o "no me toman en cuenta."

Así también podemos escuchar lo contrario, "la verdad que yo no estoy aquí por el salario, si no por cómo me tratan".  En este caso parece haber energía pero no un buen sentimiento, lo que en ocasiones podría afectar la motivación, aunque en menor grado.

Basándonos en esta racional, la satisfacción entonces se relaciona con cuán bien me siento con lo que recibo, y la motivación con cuánto empeño deseo poner una tarea.

De tal manera, podemos llegar a la conclusión de que la satisfacción no necesariamente genera motivación; y a su vez, una persona motivada no necesariamente está satisfecha con los factores externos mencionados (salario, beneficios marginales.).

Parece sencillo cuando leemos este razonamiento, sin embargo, he encontrado alguna dificultad en los líderes en cuanto a facilitar los factores que motivan a las personas en el áreas de trabajo. Los profesionales de Recursos Humanos tienen un gran reto en sus manos, entre los cuales se encuentra el estudio continuo de las tendencias del mercado laboral, y el atemperar los recursos humanos a este mercado tan competente. Los continuos y rápidos cambios de nuestro entorno tienen un efecto, tanto en el comportamiento humano como en la forma de hacer negocios.

En Estados Unidos ya existen empresas dedicadas a desarrollar métodos efectivos para prestarle atención a la clase trabajadora.  Inclusive, han invertido en el recurso humano y parecen estar recobrando su inversión. Más importante aún es que el buen uso del recurso humano contribuye a mejorar la salud mental y a prevenir, tanto enfermedades físicas como mentales.

Por su lado,  la Asociación de Psicología Americana (APA) premió este año (2003) a las organizaciones que mejor han promovido la salud mental en el empleo en los Estados Unidos. Entre las estrategias utilizadas para motivar y satisfacer a los empleados se encuentra:

Inclusión de los empleados en los asuntos de la empresa
Cuido de niños/as en el lugar de trabajo
Trabajo en la casa ante la necesidad de ausentarse
Adiestramiento en equipos de trabajo
Horario flexible

Lea lo que publicó la APA:

WASHINGTON - "New employee hiring teams, programs that involve employees in making business decisions and even unorthodox policies such as allowing dogs in the workplace are just a few of the innovative best practices companies nationwide are implementing in an effort to create better places for their employees to work, according to a new publication released today by the American Psychological Association (APA)." (October 9, 2003)

La inclusión en el trabajo en los asuntos de la empresa es una de las medidas que está dando resultado, sobretodo con el trabajo en equipos autodirigidos. Lograr unir una cantidad determinada de personas para trabajar en un proyecto es un método que ha hecho que algunas empresas puedan alcanzar el beneficio esperado. Sin embargo, crear un equipo es un arte que requiere del conocimiento de la conducta humana.

Para darles una idea, los equipos deben ser heterogéneos en cuanto a sus destrezas y habilidades, y homogéneos en sus valores y forma de aceptar las normas del grupo y de la empresa.  Estas son algunas de las características que ha hecho que los equipos logren el grado de cohesión que se necesita para tener éxito en la tarea.

Por otro lado, el proveer cuido de niños hace sentir a los trabajadores que la empresa se preocupa por ellos/as; también, permitirle cumplir con sus tareas desde su hogar, en caso de tener que ausentarse, ha creado en los empleados el compromiso adecuado para continuar la marcha.

En cuando al horario flexible, ésta ha sido una de las medidas que también ha dado resultado, puesto que le facilita tener más tiempo al personal, lo que disminuye el ausentismo.

Recomiendo 17 de las muchas estrategias que parecen aumentar la energía de nuestros trabajadores y darles el valor que se merecen:

Pregunte a las personas bajo su supervisión sobre qué cosas desean recibir de sus trabajos
Promueva la comunicación efectiva creando un ambiente de confianza cuando valora las aportaciones de la gente que labora
Mida los resultados más que la horas de trabajo
Establezca métodos de evaluación cuantitativos
Permita que su personal se evalúe a sí mismo con medidas cuantitativas
Permita que su personal evalúe sus supervisores
Permita que su personal evalúe las operaciones de la organización
Haga lo que dice que va a hacer
Reconozca, no solamente la tarea completada, sino también aquellas que se acercan a lo esperado
Cree equipos autodirigidos
Promueva reuniones periódicas
No pierda de vista los niveles bajos en la jerarquía, ellos/as también necesitan ser atendidos
Reclute el personal idóneo para el mercado de hoy
Deténgase y piense que cosas puede usted mejorar
Póngase al día con lo nuevo en el mundo de hoy y en la psicología de ser humano
Consulte a los expertos en la conducta humana
No piense que se las sabe todas
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Si tiene alguna pregunta, por favor escriba, le podemos ayudar a aclarar sus dudas y a poner en práctica un plan de acción.